Definition: Was ist die Höchstüberlassungsdauer?
Die Höchstüberlassungsdauer bezeichnet die gesetzliche Obergrenze für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung derselben Person an denselben Entleihbetrieb. Im Regelfall beträgt sie maximal 18 Monate; darüber hinaus verlangt das Gesetz entweder eine Übernahme ins Stammpersonal oder einen Wechsel des Einsatzbetriebs.
Der zentrale Paragraph ist § 1 Abs. 1b AÜG, ergänzt durch §§ 9, 10 und 16 AÜG für Rechtsfolgen und Sanktionen.
Kernregel in einem Satz
Derselbe Leiharbeitnehmer darf in der Regel nicht länger als 18 Monate am Stück bei demselben Entleiher eingesetzt werden – gerechnet ab dem ersten Einsatztag, unterbrochen frühestens durch eine Pause von drei Monaten und einem Tag, verlängerbar nur per Tarifvertrag der Einsatzbranche.
Gesetzliche Grundlage: § 1 Abs. 1b AÜG
§ 1 Abs. 1b S. 1 AÜG: „Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen."
Die 18-Monats-Regel ist am 1. April 2017 durch die AÜG-Reform in Kraft getreten. Überlassungszeiten vor diesem Datum werden nach § 19 Abs. 2 AÜG nicht angerechnet.
Die Regel knüpft an die Person des Leiharbeitnehmers, nicht an den Arbeitsplatz. Das hat das BAG in 4 AZR 83/21 (14.9.2022) ausdrücklich bestätigt. Mehrere Leiharbeitnehmer dürfen denselben Arbeitsplatz nacheinander besetzen, ohne dass sich ihre Einsatzzeiten addieren.
Die 18-Monats-Frist berechnen
Die Fristberechnung folgt §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB in Kalendermonaten. Ein am 1. März 2025 begonnener Einsatz läuft die 18-Monats-Frist mit Ablauf des 31. August 2026 ab. Ab dem 1. September 2026 wären die Rechtsfolgen nach §§ 9, 10 AÜG ausgelöst.
Zählen Krankheit, Urlaub und Teilzeit mit?
Ja. Krankheits- und Urlaubszeiten unterbrechen die Zählung nicht, solange der Überlassungsvertrag fortbesteht. Auch Teilzeit oder wiederkehrende Kurz-Einsätze zählen lückenlos.
Rechenbeispiel 1: Ein Verleiher, durchlaufender Einsatz
| Ereignis | Datum | Angelaufene Dauer | Status |
|---|---|---|---|
| Einsatzbeginn | 1. März 2025 | 0 Monate | zulässig |
| 2 Wochen Krankheit | Juli 2025 | zählt weiter | zulässig |
| 30 Tage Urlaub | August 2025 | zählt weiter | zulässig |
| Letzter zulässiger Einsatztag | 31. August 2026 | genau 18 Monate | letzter Tag |
| Einsatztag 1. September 2026 | 1. September 2026 | 18 Monate + 1 Tag | Fiktion § 10 AÜG |
Rechenbeispiel 2: Zwei Verleiher, derselbe Entleiher
Nach § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG werden Einsatzzeiten verschiedener Zeitarbeitsfirmen beim selben Entleiher addiert, wenn die Pause dazwischen drei Monate oder weniger beträgt.
| Phase | Zeitraum | Einsatzdauer | Kumuliert |
|---|---|---|---|
| Verleiher A bei Entleiher X | 1.1.2025 – 31.12.2025 | 12 Monate | 12 Monate |
| Pause (ohne Einsatz bei X) | 1.1.2026 – 28.2.2026 | 2 Monate | noch 12 Monate |
| Verleiher B bei Entleiher X | ab 1.3.2026 | läuft an | 12 + neue Tage |
| Grenze erreicht | 31.8.2026 | nach 6 Monaten bei B | 18 Monate total |
Rechenbeispiel 3: 3 Monate vs. 3 Monate + 1 Tag Pause
| Szenario | Pause zwischen Einsätzen | Rechtsfolge |
|---|---|---|
| Variante A – genau 3 Monate | 1.10.2025 – 31.12.2025 | Einsätze werden addiert – Uhr läuft weiter |
| Variante B – 3 Monate + 1 Tag | 1.10.2025 – 1.1.2026 | Zähler beginnt neu – volle 18 Monate verfügbar |
Die Dreimonatspause
Nach § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG werden vorherige Überlassungen vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen „nicht mehr als drei Monate" liegen. Eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten und einem Tag ist nötig, damit die Uhr wieder bei Null steht.
Merksatz
3 Monate Pause → Einsätze werden addiert (18-Monats-Zähler läuft weiter). 3 Monate + 1 Tag Pause → Zähler beginnt von vorne (volle 18 Monate verfügbar).
Das Arbeitsgericht Bonn hat klargestellt: Eine Kündigung allein mit dem Ziel, die Dreimonats-Pause zu provozieren und den Zähler zurückzusetzen, kann als Umgehung gewertet und für unwirksam erklärt werden.
Tarifvertragliche Verlängerung
Die Höchstüberlassungsdauer ist nicht absolut. Nach § 1 Abs. 1b Sätze 3 bis 8 AÜG können Tarifverträge der Einsatzbranche – nicht der Zeitarbeitsbranche – abweichende Höchstdauern festlegen.
| Situation des Entleihers | Max. Überlassungsdauer | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Gesetzlicher Regelfall | 18 Monate | § 1 Abs. 1b S. 1 |
| Tarifgebunden + TV der Einsatzbranche | wie im TV festgelegt | § 1 Abs. 1b S. 3 |
| Nicht tarifgebunden + Betriebsvereinbarung | wie im TV festgelegt | § 1 Abs. 1b S. 4–5 |
| Nicht tarifgebunden, TV ohne konkrete Höchstdauer | max. 24 Monate | § 1 Abs. 1b S. 6 |
Branchenübersicht: Höchstüberlassungsdauer in wichtigen Branchen
| Einsatzbranche | Tarifvertrag | Max. Dauer | Besonderheit |
|---|---|---|---|
| Metall/Elektro Baden-Württemberg | TV LeiZ (IG Metall / Südwestmetall) | 48 Monate | nur mit Betriebsvereinbarung, sonst 24 |
| Metall/Elektro Berlin-Brandenburg | TV LeiZ regional | 36 Monate | BAG 4 AZR 26/21 bestätigt |
| Chemie | TV Chemie (IG BCE) | Öffnungsklausel | Wahl Equal Pay oder 6. BZ-Stufe ab 15 Monate |
| Baugewerbe | kein AÜG-Einsatz möglich | verboten | § 1b AÜG |
| Default – keine Tarifbindung | — | 18 Monate | max. 24 Monate per Betriebsvereinbarung |
Was passiert bei Überschreitung?
Wer die 18 Monate überschreitet, löst die schärfste Rechtsfolge des AÜG aus. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG wird der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer automatisch unwirksam. Gleichzeitig entsteht nach § 10 Abs. 1 AÜG kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
Die drei Optionen für Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten
- Übernahme akzeptieren – das Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entsteht automatisch. Zu den Tariflöhnen des Entleihers, mit Zugang zu Betriebsrente, Gratifikationen und Stammkündigungsschutz.
- Feststellungsklage erheben – wenn der Entleiher das Arbeitsverhältnis bestreitet, kann der Leiharbeitnehmer nach § 256 ZPO beim Arbeitsgericht die Feststellung verlangen. Erstinstanzlich kostenfrei.
- Festhaltenserklärung abgeben – der Leiharbeitnehmer widerspricht der Fiktion und bleibt beim Verleiher. Nur unter strengen Formvorschriften wirksam.
Festhaltenserklärung: Die strenge Ausnahme
Die Festhaltenserklärung nach § 9 Abs. 2, 3 AÜG ist das einzige Mittel, mit dem ein Leiharbeitnehmer der automatischen Fiktion eines Arbeitsverhältnisses widersprechen kann.
In 5 Schritten zur wirksamen Festhaltenserklärung
- Schriftform nach § 126 BGB – Originalunterschrift, E-Mail oder Textform reichen nicht aus
- Persönliche Vorlage bei einer Agentur für Arbeit vor Abgabe beim Ver- oder Entleiher
- Bestätigung durch die Agentur mit Datum und Identitätshinweis
- Zugang beim Ver- oder Entleiher spätestens am dritten Tag nach der Vorlage
- Einhaltung der Ein-Monats-Frist – die gesamte Prozedur muss innerhalb eines Monats ab Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer abgeschlossen sein
Achtung: Vorratserklärungen sind unwirksam
Eine Festhaltenserklärung, die vor Fristbeginn abgegeben wurde – etwa bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags – ist nach § 9 Abs. 3 Satz 1 AÜG unwirksam. Blanko-Erklärungen im Arbeitsvertrag funktionieren nicht.
Sanktionen
Verleiher: Bußgeld bis 30.000 € und Erlaubnisverlust
Für die Zeitarbeitsfirma ist die Überschreitung eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG. Bußgeldrahmen: bis zu 30.000 € je Verstoß. Zuständig ist die Bundesagentur für Arbeit. Bei wiederholten oder groben Verstößen kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 5 Abs. 1 Nr. 3 AÜG widerrufen werden.
Entleiher: Das Fiktionsrisiko
Der Entleiher ist nach herrschender Meinung nicht bußgeldbewehrt, trägt aber das weitaus gewichtigere wirtschaftliche Risiko: Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach § 10 AÜG mit allen Arbeitgeberpflichten – Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, ggf. Tariflohn-Nachzahlung. Bei einem Stammlohn von 4.000 € summieren sich nicht abgeführte SV-Beiträge über 18 Monate schnell auf 15.000–25.000 € Risiko pro Fall.
Drehtürklausel vs. Höchstüberlassungsdauer
| Regelung | Rechtsgrundlage | Dauer | Schutzzweck |
|---|---|---|---|
| Höchstüberlassungsdauer | § 1 Abs. 1b AÜG | 18 Monate | Begrenzt Dauer beim selben Entleiher |
| Equal Pay | § 8 Abs. 4 AÜG | 9 Monate | Gleicher Lohn wie Stammbeschäftigte |
| Drehtürklausel | § 8 Abs. 3 AÜG | 6 Monate Sperre | Verhindert Entgelt-Dumping beim Ex-Arbeitgeber |
Compliance-Checkliste
5 Pflichtaufgaben für HR-Abteilungen
- Einsatztracking pro Leiharbeitnehmer mit Start- und Enddatum sowie kumulierter Dauer (Ampelsystem: grün < 12 Monate, gelb 12–16 Monate, rot ab 16 Monaten)
- Abfrage bei Einsatzbeginn: Hat der Leiharbeitnehmer in den letzten 3 Monaten bei einem anderen Verleiher im Betrieb gearbeitet? Schriftlich dokumentieren.
- Drehtür-Prüfung: War der Leiharbeitnehmer in den letzten 6 Monaten beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen beschäftigt? Dann gilt Equal Pay ab Tag 1.
- Tarifliche Option prüfen: Gibt es eine Branchentarifvertragliche Verlängerung und eine Betriebsvereinbarung, die sie aktiviert?
- Eskalationspfad: Bei Annäherung an Monat 17: Übernahmegespräch initiieren oder Einsatzwechsel vorbereiten.
Häufig gestellte Fragen
Was passiert, wenn die 18 Monate in der Zeitarbeit überschritten werden?
Wie werden die 18 Monate berechnet?
Werden die Einsatzzeiten mehrerer Verleiher beim selben Entleiher zusammengerechnet?
Was ist eine Festhaltenserklärung und welche Formvorschriften gelten?
Kann die Höchstüberlassungsdauer per Tarifvertrag verlängert werden?
Gilt die Höchstüberlassungsdauer personenbezogen oder arbeitsplatzbezogen?
Bekomme ich nach 18 Monaten automatisch einen festen Job beim Entleiher?
Welches Bußgeld droht bei Überschreitung?
Fazit
Die drei Regeln, die Sie sich merken müssen
- 18 Monate sind die Grenze. Derselbe Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher – gemessen personen-, nicht arbeitsplatzbezogen. Wer überschreitet, löst automatisch ein Arbeitsverhältnis beim Entleiher aus.
- Drei Monate Pause reichen nicht. Erst drei Monate und ein Tag setzen den Zähler zurück. Verleiherwechsel allein hilft nicht – die Zeiten werden addiert.
- Tarifverträge sind der einzige Ausweg nach oben. Nur Tarifverträge der Einsatzbranche können über 18 Monate hinausgehen. Ohne Tarifbindung und Betriebsvereinbarung sind 24 Monate das absolute Maximum.
Rechtshinweis: Die EuGH-Vorlage BAG 1.10.2024 – 9 AZR 264/23 (A) zum Betriebsübergang ist zum Stichtag noch nicht entschieden – die Anrechnungsregeln können sich kurzfristig ändern. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft. Stand: April 2026.