Was die Dreimonatsregel ist
Die Dreimonatsregel Zeitarbeit – auch Dreimonatspause oder § 1 Abs. 1b AÜG Dreimonatspause genannt – ist Teil der Höchstüberlassungsdauer-Regelung in § 1 Abs. 1b AÜG, die mit der AÜG-Reform vom 21. Februar 2017 eingeführt wurde und seit 1. April 2017 gilt.
Während Satz 1 die maximale Überlassung desselben Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher auf 18 aufeinanderfolgende Monate begrenzt, ordnet Satz 2 an, was bei einer Unterbrechung passiert.
§ 1 Abs. 1b S. 2 AÜG – Originaltext: „Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen."
In Klartext: Eine Pause von genau drei Monaten reicht nicht aus – die Vorzeiten werden weiter mitgerechnet. Erst eine Unterbrechung, die über drei Monate hinausgeht, setzt die 18-Monats-Uhr zurück. Die Faustformel lautet: „3 Monate + 1 Tag".
Steuerrechtliche Dreimonatsfrist ist etwas anderes
Wer „Dreimonatsregel" googelt, landet schnell bei steuerrechtlichen Inhalten zur Verpflegungsmehraufwand-Pauschale (§ 9 Abs. 4a EStG). Diese Frist hat mit der Dreimonatsregel des AÜG nichts zu tun. Sie betrifft nur die Steuererklärung, nicht die Höchstüberlassungsdauer.
Wie wird die 3-Monats-Pause berechnet?
Die Fristberechnung folgt §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB. § 187 Abs. 2 BGB ordnet an, dass eine in Monaten bestimmte Frist mit dem Anfang des ersten Tages nach dem Ereignis beginnt. § 188 Abs. 2 BGB legt fest, dass die Frist mit Ablauf desjenigen Tages endet, der durch seine Zahl dem fristauslösenden Tag entspricht.
Rechenbeispiel: Fristbeginn am 1. Juni
| Datum | Ereignis | Konsequenz |
|---|---|---|
| 31. Mai | Letzter Einsatztag bei Entleiher X | Pausenbeginn rechtlich am Folgetag |
| 1. Juni | Beginn der 3-Monats-Frist (§ 187 Abs. 2 BGB) | kein Einsatz beim selben Entleiher |
| 31. August | Ablauf der 3 Monate (§ 188 Abs. 2 BGB) | Wiedereinsatz heute = noch „nicht mehr als 3 Monate" → volle Anrechnung |
| 1. September | Erster Tag nach Fristablauf | Wiedereinsatz heute = unschädlich, Zähler bei 0 |
Ein Tag entscheidet
Wer als Verleiher die Pause plant, muss den Wiedereinsatz zwingend auf den Tag nach Fristablauf verschieben – ein Fehler von einem einzigen Tag kostet die volle 18-Monats-Vorzeit.
Was zählt als „Einsatz" – und was unterbricht ihn nicht?
Maßgeblich ist nicht die tatsächliche Arbeitszeit, sondern das Bestehen des Überlassungsverhältnisses:
- Krankheit und Urlaub zählen weiter, weil das Überlassungsverhältnis nicht endet
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat keinen Einfluss auf die Fristberechnung
- Kurzeinsätze (z. B. nur freitags) zählen lückenlos, solange der Vertrag läuft
- Mehrere Verleiher beim selben Entleiher – die Zeiten werden kumuliert
Vorzeiten anderer Verleiher
Ja – und das ist der häufigste Praxis-Fehler. § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG sagt ausdrücklich: Vorüberlassungen „durch denselben oder einen anderen Verleiher" werden vollständig auf die 18-Monats-Frist angerechnet. Wechselt also nur die Zeitarbeitsfirma, bleibt aber der Leiharbeitnehmer bei demselben Einsatzbetrieb, läuft die Uhr weiter.
Rechenbeispiel: Verleiherwechsel mitten im Einsatz
| Phase | Zeitraum | Dauer | Kumuliert |
|---|---|---|---|
| Verleiher A → Entleiher X | 1.1.2025 – 31.10.2025 | 10 Monate | 10 Monate |
| Pause (kein Einsatz bei X) | 1.11.2025 – 31.1.2026 | nur 3 Monate | noch 10 Monate |
| Verleiher B → Entleiher X | ab 1.2.2026 | läuft an | 10 + neue Tage |
| Grenze erreicht | 31.7.2026 | nach 6 Monaten bei B | 18 Monate gesamt |
Konsequenz: Die 18-Monats-Grenze wird bereits nach 6 Monaten Einsatz bei Verleiher B erreicht – nicht erst nach weiteren 18 Monaten. Wäre die Pause auch nur einen Tag länger gewesen, hätte Verleiher B mit einer frischen 18-Monats-Frist starten können.
Erkundigungspflicht des Entleihers
Vor jedem neuen Einsatz muss der Entleiher beim Leiharbeitnehmer abfragen, ob und wie lange dieser bereits über andere Verleiher in seinem Betrieb tätig war. Schriftliche Dokumentation ist Pflicht.
Rotationsmodell: Personenbezug statt Arbeitsplatzbezug
Die Dreimonatsregel knüpft – wie die 18-Monats-Frist insgesamt – an die Person des Leiharbeitnehmers an, nicht an den Arbeitsplatz beim Entleiher. Das BAG hat das in zwei zentralen Urteilen bestätigt:
- BAG 14.9.2022 – 4 AZR 83/21: Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmer-, nicht arbeitsplatzbezogen. Mehrere Leiharbeitnehmer dürfen denselben Arbeitsplatz nacheinander oder parallel besetzen, ohne dass sich ihre Einsatzzeiten addieren.
- BAG 8.11.2022 – 9 AZR 486/21: Bestätigt die Linie und erkennt tarifliche Verlängerungen bis 48 Monate für nicht tarifgebundene Leiharbeitnehmer an, sofern der Entleiher tarifgebunden ist.
Das sogenannte Karussell- oder Rotationsmodell ist im Grundsatz zulässig. Die EuGH-Missbrauchskontrolle in C-232/20 „Daimler" zieht aber Grenzen, sobald der Wechsel ohne sachlichen Grund nur dem Zweck dient, einen Dauerarbeitsplatz mit Leiharbeit zu besetzen.
3 Monate Pause umgehen – ist das legal?
Im Grundsatz ja – aber nicht grenzenlos.
Die drei Grenzen für eine bewusst gesetzte 3-Monats-Pause
-
Wortlaut der Norm: Eine Pause von mehr als drei Monaten ist nach § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG ausdrücklich vorgesehen. Wer korrekt rechnet (3 Monate + 1 Tag) und den Leiharbeitnehmer nicht beim selben Entleiher einsetzt, handelt grundsätzlich rechtmäßig.
-
EuGH-Missbrauchskontrolle (C-232/20 „Daimler"): Der EuGH hat klargestellt, dass Mitgliedstaaten verpflichtet sind, „aufeinanderfolgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen umgangen werden sollen" zu verhindern. Eine systematische Dauerbesetzung mit periodischen Pausen kann ihren „vorübergehenden" Charakter verlieren.
-
Anschlussbefristung als Rechtsmissbrauch: Das LAG Berlin-Brandenburg (21 Sa 1293/20) hat entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung im direkten Anschluss an eine Leiharbeit rechtsmissbräuchlich ist, wenn sie systematisch zur Umgehung der Höchstüberlassungsdauer dient.
Was die Rechtsprechung nicht akzeptiert:
- Kündigungen allein mit dem Zweck, die 18-Monats-Frist zurückzusetzen (ArbG Mönchengladbach 1 Ca 2686/17)
- Anschlussbefristungen ohne Sachgrund unmittelbar nach Ende eines Leihverhältnisses, wenn sie systematisch zur Umgehung dienen
- Wiederkehrende Rotationen, bei denen ein Stammarbeitsplatz dauerhaft mit Leiharbeit besetzt wird
Tarifliche Verlängerung
Die tarifliche Verlängerung ist der praktisch wichtigste Hebel, die 18-Monats-Grenze legal zu überschreiten. Nach § 1 Abs. 1b S. 3 ff. AÜG kann ein Tarifvertrag der Einsatzbranche – nicht der Zeitarbeitsbranche – abweichende Höchstüberlassungsdauern festlegen:
- TV LeiZ Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg: bis zu 48 Monate (höchstrichterlich bestätigt durch BAG 4 AZR 83/21)
- TV LeiZ Berlin-Brandenburg: 36 Monate
- Chemie-Tarifvertrag (IG BCE): Öffnungsklausel mit individueller Regelung
- Nicht tarifgebundene Entleiher: per Betriebs- oder Dienstvereinbarung bis zu 24 Monate möglich
Das BAG hat in 4 AZR 83/21 außerdem klargestellt, dass die tarifliche Verlängerung auch für nicht gewerkschaftlich organisierte Leiharbeitnehmer wirkt. Maßgeblich ist allein die Tarifgebundenheit des Entleihers.
Dreimonatsregel vs. Drehtürklausel
Beide Begriffe haben mit „Sperrfristen" zu tun – sie regeln aber völlig unterschiedliche Sachverhalte:
| Merkmal | Dreimonatsregel § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG | Drehtürklausel § 8 Abs. 3 AÜG |
|---|---|---|
| Frist | 3 Monate | 6 Monate |
| Bezugspunkt | Pause zwischen zwei Leihverhältnissen | Ende eines Stamm-Arbeitsverhältnisses beim Entleiher |
| Funktion | Reset der 18-Monats-Höchstüberlassungsdauer | Sperrt die tarifliche Abweichung von Equal Pay |
| Rechtsfolge bei Missachtung | Anrechnung der Vorzeiten – ggf. Fiktion eines Arbeitsverhältnisses | Equal Pay zwingend ab Tag 1 |
| Schutzzweck | Verhindert Endlos-Verleih derselben Person | Verhindert Lohndumping nach Eigenkündigung |
Festhaltenserklärung: Die Notbremse
Wird die 18-Monats-Grenze überschritten, wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG) und zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis (§ 10 Abs. 1 AÜG).
Will der Leiharbeitnehmer dieses fingierte Arbeitsverhältnis nicht, muss er eine Festhaltenserklärung abgeben (§ 9 Abs. 2 AÜG). Die Hürden sind hoch:
- Schriftform nach § 126 BGB – Originalunterschrift, keine E-Mail oder Textform
- Persönliche Vorlage bei einer Agentur für Arbeit zur Identitätsbestätigung
- Zugang beim Ver- oder Entleiher spätestens am dritten Tag nach der Vorlage
- Einhaltung der Ein-Monats-Frist ab Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer
- Keine Vorratserklärung – eine vor Fristbeginn abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam
Bußgelder bleiben auch mit Festhaltenserklärung
Die Festhaltenserklärung schützt nur den Leiharbeitnehmer vor dem ungewollten Wechsel. Sie schützt den Verleiher nicht vor den Sanktionen des § 16 AÜG: Bußgelder bis 30.000 € und der Widerruf der Verleiherlaubnis bleiben bestehen.
Aktuelle Rechtsprechung 2022–2025
EuGH 17.3.2022 – C-232/20 „Daimler": Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen bleibt zulässig – aber Mitgliedstaaten müssen Maßnahmen gegen aufeinanderfolgende Umgehungs-Überlassungen ergreifen.
BAG 14.9.2022 – 4 AZR 83/21: Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmer-, nicht arbeitsplatzbezogen. Tarifliche Verlängerung auf 48 Monate über TV LeiZ ist zulässig und wirkt auch für nicht gewerkschaftlich organisierte Leiharbeitnehmer.
BAG 12.11.2024 – 9 AZR 13/24: Das Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG wird eingeschränkt. Bei mehrjähriger Dauerüberlassung im Konzern kann die Fiktion nach § 10 AÜG greifen, auch wenn formal das Konzernprivileg gilt.
BAG 1.10.2024 – 9 AZR 264/23 (A) (Vorlage an EuGH): Das BAG legt dem EuGH die Frage vor, ob bei einem Betriebsübergang Veräußerer und Erwerber als „dasselbe entleihende Unternehmen" gelten. Die EuGH-Entscheidung steht noch aus.
BAG 1.10.2024 – 9 AZR 270/23: Der TV LeiZ Metall- und Elektroindustrie gilt nicht für reine Logistiktätigkeiten außerhalb des Fertigungsprozesses.
Häufig gestellte Fragen
Was ist die Dreimonatsregel in der Zeitarbeit?
Reicht eine Pause von genau drei Monaten oder müssen es 3 Monate + 1 Tag sein?
Werden Vorzeiten anderer Verleiher angerechnet?
Zählen Krankheit und Urlaub zur Höchstüberlassungsdauer?
Was ist der Unterschied zwischen Dreimonatsregel und Drehtürklausel?
Kann ein Tarifvertrag die Höchstüberlassungsdauer verlängern?
Welche Bußgelder drohen bei Verstößen?
Fazit
Die fünf Regeln, die jeder kennen muss
- 3 Monate reichen nicht – es müssen 3 Monate + 1 Tag sein. Eine genau auf 3 Monate berechnete Pause kostet die volle 18-Monats-Vorzeit.
- Verleiherwechsel hilft nicht. § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG zählt Vorzeiten anderer Verleiher beim selben Entleiher voll mit.
- Krankheit und Urlaub unterbrechen die Frist nicht. Maßgeblich ist das Überlassungsverhältnis, nicht die tatsächliche Arbeitszeit.
- Tarifvertrag schlägt 18 Monate. In Metall- und Elektroindustrie BW sind 48 Monate möglich – mit oder ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft.
- Festhaltenserklärung schützt nur den Leiharbeitnehmer. Bußgelder nach § 16 AÜG treffen den Verleiher unabhängig davon.
Rechtshinweis: Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Die EuGH-Vorlage BAG 1.10.2024 – 9 AZR 264/23 (A) zum Betriebsübergang ist zum Stichtag noch nicht entschieden – die Anrechnungsregeln können sich kurzfristig ändern. Stand: April 2026.